今回は法令紹介の投稿です。
昨年公布された，改正労働施策総合推進法（通称，「パワハラ防止法」）が，一昨日（2020年6月1日）から大企業について施行されましたので，紹介します。
働き方改革に関連して制定された法律です。
（以下，厚生労働省のウェブサイトへのリンク）
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメントwww.mhlw.go.jp
改正された内容は，パワハラの基準を法令で定め，具体的なパワハラ防止措置を企業に義務付けることを目的としています。
１ パワハラの基準とは？
今回改正された内容では，職場におけるパワーハラスメントは以下の要素を満たすものだと指針が示されています。具体的には，
①優越的な関係を背景とした言動で，
具体例）
・職務上の地位が上位の者による言動
・仕事に必要な知識や経験が豊富で，協力を得なければ仕事が上手く進まない同僚や部下の言動
・抵抗や拒絶ができないほどの，同僚や部下からの集団による行為
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，
具体例）
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・回数，人数，態様や手段が過度な言動
③労働者の就業環境が害されるもの。
＝就業環境が不快で、仕事に支障が生じるような状況
※これら①～③の要素を全て満たすもの。
とされています。
職場が同じであれば，正社員，パート，アルバイト，契約社員，派遣社員など，雇用形態にかかわらず，適用されることとなります。
２ 具体的には？
パワハラの典型的な場面についても，厚生労働省が周知しており，具体的には，
①身体的な攻撃
②脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言などの精神的な攻撃
③隔離・仲間外し・無視など，人間関係からの切り離し
④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制や仕事の妨害）
⑤過小な要求（業務上の合理性なく，能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
⑥私的なことに過度に立ち入るなど，個の侵害
が，先ほどの三要素を満たすことが多く，パワハラに”当たりうる”ので，注意する必要があります。
３ 会社はどんな準備をすれば良いか
こういったパワハラを防止するために，企業には，
①職場におけるパワハラ防止の社内方針を明確化し，従業員に周知・啓発すること
具体例）
・就業規則など文書で，職場でのパワハラをしてはならないことを明記
・社内報やパンフレットの作成と配布
・研修会や講習会の実施など
②従業員からの苦情などの対する相談体制を整備すること
具体例）
・相談窓口を予め用意して，従業員に周知しておく
・相談窓口担当者のマニュアル作成など
③被害が生じた場合に迅速かつ適切な対応をすること
具体例）
・相談窓口担当者などが双方から事実関係を確認すること
・中立な第三者機関に紛争処理を委ねること
・産業保健スタッフなどによるメンタルヘルス不調への相談対応を行うこと
・被害者と行為者を引き離すための配置転換や行為者からの謝罪など
が求められています。
４ 罰則はあるのか
企業に求められている措置を講じなかった場合，罰則はありません。
ただ，行政からの指導や勧告の対象となりますし，指導や勧告で是正されない場合には，企業名を公表できることになっています。
企業にあれこれと制約をしているように見えますが，従業員が働きやすい環境を整えることは，労働者・使用者双方にとって有意義なことですし，使用者にとってはトラブル回避にも繋がるかと思います。
決められた法律の内容を前提に，どんな職場環境を作っていくのか，弁護士であれば情報提供や仕組み作りのサポートができます。
※中小企業については，努力義務期間を設けた上で，2022年4月1日から施行されます。
【追記】
横浜でいえばジャック＆ベティのような，ミニシアター系の映画館が好きなのですが，こんなニュースが飛び込んできました。
www.asahi.com
渋谷や吉祥寺にも映画館を持つ，アップリンクとその関連会社に勤めていた元従業員らが，在職中に，代表からパワーハラスメントを受けたとして，代表者と会社に対して損害賠償請求訴訟を提起したとのことです。
双方にとって良い解決に向かうと良いのですが。
弁護士 大石誠（神奈川県弁護士会所属）
【事務所】
横浜市中区日本大通17番地ＪＰＲ横浜日本大通ビル10階
℡045-663-2294
労災事案についてもご相談下さい。
